När jag rekryterar

Rekrytering är svårt, väldigt svårt. Jag har nog rekryterar över 100 människor både med extern hjälp och helt själv och resultatet är allt från stjärnrekryteringar till totala misslyckanden. Jag är varken utbildad inom området eller självutnämnd expert och kan bara hoppas att mina lyckade rekryteringar är fler än de misslyckade…

Den här månaden håller vi som bäst med nyrekryteringar på Mediavision och jag har funderat mycket på sistone hur min rekryteringsprocess ser ut och kommit fram till tre saker som jag tittar på hos en kandidat:

• Kunskap
• Personlighet
• Attityd

Kunskap

Det är naturligtvis en grundförutsättning att kandidaten har kunskap och kompetens att sköta det aktuella jobbet. Underlaget som jag tittar på är CV:et, referenser, erfarenhet av tidigare anställningar och vilka tidigare resultat som kandidaten åstadkommit.

Men kunskap är inte alltid positivt. Kunskap kan också leda till att kandidaten har för mycket i bagaget, bekräftade sanningar om vad som är möjligt eller inte, vilket gör att den anställde sätter sina egna begränsningar i sitt arbete. Men det finns en mellanväg där tidigare kunskap inte stjälper utan istället hjälper till att uppnå nya bättre resultat och utvecklas ännu mer. Utmaningen är att ta reda om kandidaten har funnit den gyllene mellanvägen, där öppenheten för nya erfarenhet och kunskap fortfarande finns kvar.

Tänk också på att kunskapen inte behöver vara hög vid till exempel rekrytering av en juniorroll, utan där är det viktigare med följande två faktorer.

Personlighet

Personlighet är för mig beteenden som baseras på ens värderingar. Beteenden som man själv kan påverka och som främst beror på en själv och sina tidigare livserfarenheter.

Det är väldigt viktigt att definiera vilken personlighet som man vill ta in i bolaget så att just den kandidaten passar in i företagskulturen och framförallt i gruppen som den kommer att arbeta med. Personlighet är väldigt svårt att fastställa och det är nästan omöjligt att ta fram genom en enda intervju. Det finns tester man kan genomgå, men dessa är långt ifrån 100% säkra. Referenser är kanske det bästa sättet att ta reda på en persons personlighet, men då är det en annan person som gör den bedömningen och den bilden blir alltid subjektiv. En annan faktor är att människor utvecklas och förändras vilket gör att vissa referenser inte är relevanta.

Jag jobbar mycket med rekommendationer inom mitt nätverk när jag rekryterar, vilket är kanske det bästa sättet att ta reda på kandidatens personlighet. Nyckelfrågan till den som lämnar rekommendationen är: ”Skulle du tänka dig jobba med den personen om den hade den här rollen?” Svaret på den frågan är för mig många gånger avgörande.

Personligheten är väldigt svårt att förändra, stämmer inte kandidatens personlighet med min personprofil, brukar jag avsluta den rekrytering ganska snabbt. Jag tycker att det finns en arbetsplats för alla, däremot passar inte alla arbetsplatser alla människor. Det sista jag vill är att jag rekryterar en person som inte trivs hos oss och inte ställer sig bakom våra värderingar och vårt sätt att arbeta på. Det är inte juste mot någon part.

Det finns en arbetsplats för alla, däremot passar inte alla arbetsplatser alla människor.

Attityd

Attityd betyder för mig om hur man hanterar extern påverkan. Några av frågorna jag brukar ställa är: Hur prioriterar du när du när du har mycket att göra? Hur påverkas du av en missnöjd kund? Och hur hanterar du en missnöjd kund? Vad gör du för att uppnå dina mål? Och andra frågor som är relevanta för just den kandidatens framtida roll.

Attityd är svårt att förändra men inte omöjligt. Det som kan påverka en anställds attityd är följande tre faktorer:

• Företagskulturen
• Arbetsuppgifterna
• Privatlivet

Stämmer alla dessa med vad kandidaten vill få ut av sitt arbete, kan man skapa en positiv attityd, annars kan man glömma det. Att ta reda på en persons attityd är inte helt lätt, men att träffa kandidaten många gånger och vara väldigt tydlig med vad det innebär att jobba hos oss, vilka förväntningar vi har, vilka arbetsuppgifterna är, hur vi tänker och agerar etc. Och att det blir en dialog kring dessa frågor för ta reda på hur kandidaten resonerar. På så sätt får man en bild om vad som triggar den personens positiva attityd. Det finns inget fel eller rätt svar, utan man skall söka efter svar som matchar bolagets behov, värderingar och mål. Min kontrollfråga vad gäller attityd är: ”Uppfyller rollen, arbetsuppgifterna och arbetsplatsen som jag erbjuder kandidaten dessa triggers?” Om svaret är positiv, så kör jag på!

Och nu tillbaka till verkligheten. Jag kan bara hoppas att min nästa rekrytering blir lyckad, jag håller tummarna…